장103 문 ○93

관리자는 왜 비판의 효과를 과대평가하고 칭찬의 역할을 과소평가하는 경향이 있습니까? 엄격한 관리자는 직원의 실수를 보면 항상 비난하지만 직원이 잘하면 칭찬하는 데 더디다.반대로 정직한 관리자는 칭찬하기를 원하지만 비판하기보다 늦습니다.어떤 스타일이 더 효과적일까요? 정답이 없기 때문에 신임 관리자는 대부분 자신에게 가장 적합한 스타일을 개발할 때 먼저 실험합니다.그러나 그러한 실험에는 선입견이 있는 경우가 많습니다.그들은 많은 관리자들이 칭찬은 덜 효과적이며 비판은 더 효과적이라는 결론을 내리게 합니다.그러나 실제 상황은 그렇지 않습니다.이 편견은 어디에서 왔습니까?

그 이유는 다시 비엔날레 증후군이 평균으로 회귀하는 통계적 현상 때문입니다.야구 선수와 마찬가지로 직원도 항상 동일한 성과 기준을 유지할 수 없습니다.때때로 그들의 성과는 장기 평균보다 높고 때로는 낮습니다.관리자로부터 받은 피드백과 관계없이 한 주 동안 성과가 정상 이하인 직원은 개선되어 다음 주에 더 정상적인 성과로 돌아올 가능성이 있습니다.반대로 상사가 칭찬을 하든 안 하든 직원이 1주일 기준 이상의 성과를 내면 다음 주에 다시 돌아올 가능성이 높다. 결과적으로 직원의 실수에 대해 지나치게 비판적인 관리자는 이후의 성과 향상을 되돌릴 수 있으며 자신의 가혹한 비판이 효과가 있다고 잘못 믿을 수 있습니다.반대로, 직원이 잘 수행할 때 칭찬하는 관리자는 후속 재기(발생했을 수 있음)를 자신의 방임적인 관리 스타일로 잘못 돌립니다.

실험에 따르면 적어도 일부 환경에서는 고무적인 관리 스타일이 가혹하게 비판적인 관리 스타일보다 직원으로부터 좋은 성과를 이끌어낼 가능성이 더 높습니다.이런 종류의 증거는 아마도 평균으로의 회귀로 인한 편향의 우연한 인상보다 더 신뢰할 수 있습니다. 이 장의 마지막 예로서, 비용 편익의 원칙은 때때로 무의미해 보이는 정보를 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.